El futuro del desarrollo de talento


"En el momento que la humanidad inventó herramientas, armas, resguardo y lenguaje, la necesidad del entrenamiento se convirtió en un ingrediente esencial para la marcha de la civilización", C. S. Steinmentz.

· El replanteamiento de la filosofía, estrategias y técnicas para el desarrollo del talento se ha convertido en tema recurrente. ¿Cómo llegamos hasta aquí y que acontecimientos están influyendo en la evolución de esta función?

· El entrenamiento con la modalidad de aprendiz data del año 2100 A.C., mientras que la aparición de los gremios y el aprendizaje de oficios hasta el Siglo 18. Cien años después, en los albores de la Revolución Industrial, nacen las primeras "escuelas laborales". Se considera como la "época moderna" de la capacitación de 1950 a 1980, pero simplemente se replica la estrategia vigente con un matiz de andragogía. 

· Como muchas otras disciplinas, a partir del año 2000, el entrenamiento, la capacitación y el ahora denominado "desarrollo", entran en un espiral exponencial de modos, modas y modismos: diseño instruccional, plataformas de e-learning, "blended learning", carreras y trayectorias de aprendizaje, aprendizaje activo, medición de la capacitación (ROI), oferta académica en línea, sistemas de administración del aprendizaje (LMS´s). En la siguiente década aparecen nuevas bogas y devaneos: microaprendizaje, 70-20-10, aprendizaje a tiempo real o justo a tiempo, aprendizaje adaptativo, "design thinking", experiencias de aprendizaje, aprendizaje social, desarrollo de competencias, entre otros.

·¿Qué nos depara el futuro? Kristen Fyfe-Mills investigadora de la Asociación de Desarrollo del Talento (ATD) afirma que encontraremos cuatro cambios significativos en el futuro próximo, que obedecen a consideraciones sistémicas; yo agrego un quinto. Por una parte, la definición tradicional de talento considera al individuo como un contribuidor individual, mientras que las tendencias indican que, aunque el individuo es un componente clave en el desempeño de la organización, no es lo único que importa. Segundo, actualmente las competencias individuales son parte toral del proceso, mientras que, en el enfoque emergente, lo importante es la alineación de las competencias individuales con las organizacionales, para fortalecer las ventajas competitivas. De la misma manera, a los enfoques tradicionales evolutivos para desarrollar el talento, agregaremos todo aquello que sirva para fortalecer las ventajas antes mencionadas. Finalmente, reconociendo que es muy difícil maximizar los impactos individuales, se convierte en un imperativo un enfoque sistémico orientado a maximizar el talento de la organización como un todo. 

· Una quinta dimensión obviada por Fyfe-Mills está asociada a la disponibilidad de los Grandes Datos: aquí y ahora, es imperativo para toda organización la toma de decisiones basada en criterios científicos para conocer las características individuales de colaboradores y líderes, su manera de aprender y autoaprender, como plataforma para construir el cosmos anhelado del talento organizacional. 


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