Errores que cometen las empresas en el reclutamiento y selección de su personal y cómo evitarlos


El departamento de Reclutamiento y Selección de Personal de cierta empresa cuenta con dos analistas y su tarea es atender las vacantes de tres direcciones y sus respectivas gerencias, a saber: operaciones, administración y comercial

La rotación de personal es tal en esa empresa, que cada mes las dos analistas –psicólogas, por cierto– tienen que cubrir en promedio cinco puestos que quedan libres debido a renuncias o despidos. 

Entre esos puestos a contratar se encuentran lo que en argot se conoce como “de dulce, de chile y de manteca”, o sea, igual contratan a puestos de recepcionistas, que intendentes, choferes, guardias de seguridad, puestos operativos, administrativos y comerciales. 

La vida se les va colocando avisos en periódicos y redes sociales para reclutar, entrevistando gente, “investigando” referencias, aplicando exámenes para seleccionar y llevarle a cada jefe mínimo tres candidatos para la contratación. 

Algunas veces, este mismo departamento de R&S, como así se le llama, se encarga de los trámites de inscripción en el Seguro Social y demás. 

Resumen, tenemos ante nosotros la forma más anacrónica y peligrosa de operar el delicado tema de la contratación de personal. 

La rotación de personal se gesta en el reclutamiento y selección. Si tienes una puerta muy amplia para dejar entrar a la gente a tu empresa, igual de amplia es la puerta para que se vayan. 

¿Por qué es peligroso hacer esto? Porque la realidad actual que viven las empresas mexicanas habla de un creciente índice de infidelidades laborales. Los tiempos de los valores de don Eugenio Garza Sada cada vez se ven más lejanos, porque la gente –también–cada vez se vuelve más inescrutable a la hora de que es reclutada y seleccionada. 

Datos que obtuve de fuentes especialistas y bien informadas, me dicen que el 50% de los delitos cometidos en contra del patrimonio de las empresas, se gesta dentro de las mismas compañías. 

Las áreas de R&S dan prioridad a la parte de competencias laborales, y cuando de checar referencias se trata, la “investigación” es tan ramplona como una simple llamada telefónica al que fuera jefe inmediato del candidato o al responsable de RH, para preguntar cosas tan inútiles como “¿usted recomendaría a fulano de tal?”. Hija de mi vida, ¿y qué quieres que te digan del otro lado de la línea si se trata de alguien a quien sus jefes actuales ya no saben qué hacer para que se vaya? 

“Claro que sí lo recomendamos”. Y para sus adentros el de RH de la empresa referente piensa: “Ándele, váyase con la competencia y acabe con ellos como ya mero acaba con nosotros”. 

Entonces, aquí viene el primer punto de toque para ayudar desde esta columna a tantas empresas que cometen este error garrafal: El reclutamiento y selección de puestos estratégicos no debe estar a cargo de quienes contratan “de dulce, de chile y de manteca”. 

Ese jale implica, primero, definir cuáles son los puestos estratégicos, y aquí viene otro error muy común en las empresas: Creer que estratégico es igual que nivel. 

No señor, un guardia de seguridad es hoy por hoy tan estratégico o más que un gerente administrativo, o comercial, o de operaciones, porque si eres muy bueno para administrar, vender y operar, de nada te va a servir eso si no tienes a alguien que proteja el patrimonio de tu empresa. 

¿Cuál es la solución? Asignar la contratación de los puestos estratégicos a especialistas, que si la empresa trata de tenerlos en su nómina le saldrán muy caros, por lo cual, la opción más viable es recurrir a los servicios de un experto en este tipo de trabajo. 

El gran énfasis en este año de gobierno nuevo debe estar puesto en acciones estratégicas para cuidar el patrimonio de las empresas, porque está visto que el gobierno, en todos los ámbitos: federal, estatal y municipal, no es capaz de cumplir con su compromiso de garantizar uno de los principios fundamentales de todo régimen: la seguridad. 

(Continuará…)


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